FONDAMENTI DI SICUREZZA AZIENDALE

2024 Autore: Harry Day | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 15:47

Le aziende oggi devono lavorare con una formazione di nuovi lavoratori, la cosiddetta generazione NEXT, i cui punti di vista e valori differiscono significativamente dalle generazioni precedenti. Gli ufficiali del personale osservano che la lealtà del personale moderno sta diminuendo drasticamente, indipendentemente dagli indicatori economici e sociali. Si scopre che il famigerato fattore umano diventa contemporaneamente sia la principale risorsa per la prosperità dell'azienda sia la principale fonte di minaccia alla sua sicurezza.

È difficile sopravvalutare la lealtà del personale della società di sicurezza. Naturalmente, i manager stanno cercando di risolvere il problema della sicurezza aziendale dotando gli uffici di attrezzature speciali, antifurti e servizi di sicurezza interna. Ma anche in presenza di tutti e tre i componenti, non c'è bisogno di parlare dell'elevata efficienza del sistema di sicurezza quando si tratta di persone. Alla fine determinano l'affidabilità dell'intero sistema. Le persone sono una risorsa soggetta a continui cambiamenti. Paradossalmente, il fatto e la pratica di molte organizzazioni indicano che i principali fattori-soggetto di minaccia interna includono:

Dirigenti per almeno due ragioni:

- avendo raggiunto un certo status e influenza, senza possibilità di ulteriore crescita sociale, (annoiato), possono dividere il collettivo dell'organizzazione;

- il costo dell'errore di ciascuno di essi può portare l'azienda a perdite e talvolta alla morte.

2. Dipendenti del servizio del personale, che devono direttamente garantire la sicurezza, ma possono commettere errori per negligenza nell'esercizio delle funzioni d'ufficio o per eccessiva organizzazione del lavoro quando:

- selezione, selezione, certificazione del personale;

- studio del clima psicologico.

3. Il personale addetto alla sicurezza, stranamente, perché, per definizione, dovrebbe occuparsi proprio dei problemi di minimizzazione dei rischi e rappresentare ancora una potenziale minaccia per i seguenti motivi:

- come nessuno che sia consapevole dei punti dolenti dell'organizzazione, sono ancora prima di tutto persone comuni, il che significa che nulla di umano è loro estraneo: possono anche offendersi alla direzione generale, avere debolezze o dire qualcosa di superfluo ai concorrenti "in amicizia", ecc. NS.;

- regolamentare la procedura per la circolazione delle informazioni riservate all'interno e all'esterno dell'azienda, ed ogni errore in tale direzione, anche il più ordinario, può diventare fatale.

Fuori dal gruppo. Questo è un gruppo condizionale che unisce i dipendenti per vari motivi, come ad esempio:

- l'isolamento dal team, il desiderio di migliorare lo status sociale e il possibile accesso a informazioni contenenti segreti commerciali, possono provocare contatti con dipendenti di un'azienda concorrente o criminali;

- l'esperienza professionale del dipendente può essere significativamente inferiore o superiore a quella richiesta per lo svolgimento delle mansioni professionali, il che crea un sentimento di insoddisfazione e mancanza di domanda.

Il pericolo dei fattori di minaccia interni è che la maggior parte di essi è presente in forma latente e si rivela, più spesso, per ragioni casuali. Per evitare che passino da una forma latente a una esplicita, la nostra azienda conduce sistematicamente un monitoraggio selettivo del team, perché con un numero elevato di personale a copertura di tutti, se è realistico, i risultati ottenuti molto probabilmente saranno insufficienti affidabile. La risorsa temporale e quantitativa per studiare la personalità di un'altra persona è così grande che la ricerca dovrà essere condotta secondo uno schema abbreviato. Con un grande flusso di informazioni, lo psicologo è costretto a semplificare la procedura di ricerca per risparmiare tempo e fatica. Il prezzo da pagare per questo è ridurre l'accuratezza della stima. Quando la valutazione "piuttosto leale" o "piuttosto sleale" è sufficiente, è possibile sacrificare ulteriori informazioni sulla personalità del ricercatore. Ma, quando è richiesta una maggiore accuratezza delle previsioni, ad esempio in relazione a manager di posizioni di rilievo, allora oltre alla ricerca, è giustificato uno studio più approfondito del ricercato.

Per cominciare, vengono determinati i criteri chiave che possono provocare inaffidabilità. Questi includono posizioni lavorative, ad es. la possibilità che un dipendente causi un danno con un comportamento sleale, che abbiamo presentato sopra. Inoltre, un questionario che valuta il livello di fedeltà del dipendente, osservando poi le sue caratteristiche caratteriali e le condizioni sociali di vita

Dopo aver determinato la cerchia dei soggetti, viene applicata una metodologia appositamente sviluppata per determinare la fedeltà del personale. Aiuta a identificare i gruppi di fidelizzazione che aiutano a identificare i dipendenti problematici e affidabili.

Valutazione della fedeltà del personale.

NOME E COGNOME. _ L'appuntamento _

Istruzioni: valuta il grado della tua concordanza con le affermazioni elencate di seguito su una scala a sette punti e metti una croce sotto il punto prescelto, il che significa:

1 - assolutamente in disaccordo

2 - moderatamente in disaccordo

3 - leggermente in disaccordo

4 - Trovo difficile rispondere

5 - Sono d'accordo in una certa misura

6 - generalmente d'accordo

7 - Sono completamente d'accordo

Grazie, hai fatto un buon lavoro!

I risultati vengono elaborati in due fasi. Innanzitutto, i dati vengono modificati nelle domande con una scala di valutazione inversa:

1. Troviamo le domande №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15 e se il soggetto accanto a una delle domande indicate mette un punto 1, allora deve essere cambiato in 7, se 2 - in 6, 3 - a 5 La risposta 4 non cambia.

Dopo aver elaborato i punti, è necessario calcolare il loro numero totale

L'importo totale sarà interpretato come il grado di fedeltà all'organizzazione (il valore medio secondo la metodologia è di 70 punti).

Interpretazione dei risultati. In base al numero di punti, al dipendente viene assegnato l'uno o l'altro grado di lealtà all'organizzazione:

Gruppo 1 - rischio medio-alto. La somma dei punti va da 0 a 30. Definire fedele un tale impiegato è peccare contro la verità. Il concetto di lealtà non esiste per lui. Una persona esiste da sola, separata dall'organizzazione e dai suoi valori.

Gruppo 2 - rischio medio. Il totale dei punti va da 31 a 45. Il dipendente mostra lealtà solo quando c'è una ragione per questo, ad es. quando gli fa comodo. In altri casi, non puoi contare sulla sua lealtà.

Gruppo 3 - rischio medio-basso. La somma dei punti va da 46 a 60. In generale, il dipendente è fedele alla sua organizzazione, è soddisfatto di quasi tutto ciò che contiene. Allo stesso tempo, non sacrificherà i suoi interessi personali per il bene di una causa comune, il successo dell'azienda. Il personale per lui viene prima di tutto.

Il gruppo 4 è a basso rischio. La quantità di punti va da 61 a 75. Il dipendente è fedele alla sua organizzazione, è soddisfatto di quasi tutto ciò che contiene. A volte è pronto a sacrificare i propri interessi per il successo di una causa comune, dell'azienda nel suo insieme.

Gruppo 5 - nessun rischio. Punteggio da 76 a 90. Dipendente incredibilmente leale e dedicato. Se la sua lealtà non è stata ancora notata dalla direzione, questa omissione deve essere immediatamente corretta. Può essere usato come esempio per gli altri.

Gruppo 6 - alto rischio. Importo da 91 a 105. Un dipendente non può essere leale a tal punto. O è inadeguato rispetto a se stesso e all'organizzazione e ha bisogno di essere esaminato da uno specialista, o, molto probabilmente, maschera così il suo atteggiamento completamente opposto nei confronti dell'azienda. In ogni caso, a tale dipendente dovrebbe essere prestata particolare e particolare attenzione.

All'inizio del lavoro con il questionario, abbiamo scoperto che il suo lato debole è la mancanza di dati statistici e la soggettività nel rispondere alle domande. Ma, gradualmente, con il suo uso costante, abbiamo accumulato statistiche sui dipendenti, integrate da osservazioni delle loro azioni e dichiarazioni, che hanno contribuito a determinare i segni esterni di comportamento leale e sleale. Pertanto, i metodi di raccolta delle informazioni si sono diversificati, il che ha permesso di valutare la fedeltà di qualsiasi dipendente. Naturalmente, quando si inizia questo lavoro, bisogna essere consapevoli che:

• l'elenco dei segni esterni di lealtà/slealtà non sarà mai completo, viene aggiornato sistematicamente;
• le informazioni ricevute da un dipendente o da altre fonti possono essere inattendibili o condizionatamente attendibili, perché ogni persona ha la sua visione del mondo che lo circonda;
• il concetto di lealtà è dinamico e, quindi, dipende da quei cambiamenti che avvengono nell'ambiente sociale, nella vita umana, all'interno dell'organizzazione stessa, che possono cambiare.

Tutti i dati sul dipendente vengono inseriti in una scheda di registrazione personale archiviata in un file personale o con uno psicologo. In esso, oltre ai dati dei test socio-psicologici, vengono registrati i soliti dati personali e i segni da noi individuati nel processo di osservazione. Rendendosi conto che il numero di funzionalità può essere nell'ordine delle centinaia, le abbiamo divise in diversi blocchi.

Trasferimento di carriera. Questa sezione registra tutti i cambiamenti che sono avvenuti al dipendente durante l'ascesa nella scala della carriera: retrocessioni / promozioni, rotazioni orizzontali, nonché le motivazioni per prendere questa o quella decisione di trasferirsi.

Incoraggiamento/punizione. Tutta la gratitudine, anche orale, data al dipendente è qui registrata. Inoltre, le sanzioni applicate a lui con la giustificazione dei motivi. Nella stessa sezione sono conservate le eventuali note esplicative, in quanto la loro analisi rivela i motivi del comportamento del dipendente.

Stato di salute. Questa sezione registra tutti i congedi per malattia, i reclami orali di una persona sulla salute, ecc. Ciò aiuta a determinare l'adeguatezza del meccanismo di protezione psicologica, nonché a prendere una decisione quando si nomina una posizione relativa ai viaggi di lavoro. È più saggio non raccomandare un dipendente malato per un tale posto vacante.

Informazioni individuali. Contiene tratti caratteriali, caratteristiche comportamentali del dipendente, circolo sociale, abitudini, hobby e dipendenze, come la propensione per gli sport estremi, il gioco d'azzardo, ecc. Queste informazioni completano e concretizzano il ritratto psicologico.

Atteggiamento verso il denaro. Questa sezione registra le entrate e le spese dei dipendenti, ovviamente, non tutte, ma solo quelle da cui dipende l'esistenza dell'azienda. Molti non vengono catturati affatto su una macchina della verità, ma a seguito di indagini interne sulle spese che superano il reddito reale nel servizio. Se nessuno in azienda monitorasse le proprie condizioni finanziarie, continuerebbero a lavorare con successo in futuro.

Il risultato di questo lavoro è una conclusione su ciascun dipendente monitorato, la cui forma può essere qualsiasi. Abbiamo utilizzato il seguente modello.

La chiave per valutare il peso dei segni esterni per determinare il grado di rischio:

• alto rischio: 66 – 85 punti;
• rischio probabile: 46 – 65 punti;
• rischio moderato: 26 – 45 punti;
• rischio improbabile: 6 – 25 punti.

La presenza dell'uno o dell'altro segno dalle osservazioni di un dipendente può essere valutata da qualcuno che è in comunicazione sistematica quotidiana con lui: un collega fidato, un capo dipartimento, un agente di sicurezza, uno psicologo, un ufficiale del personale.

I risultati generali ottenuti nella conclusione sulla metodologia per determinare la fedeltà e le mappe di osservazione aiutano a prendere decisioni gestionali più informate su un dipendente, prevenire alcune violazioni, perdite di informazioni, svolgere lavori correttivi tempestivi, che elevano la gestione a un nuovo livello.

La pratica regolare nel valutare la lealtà dei propri dipendenti costituisce l'abilità nel monitorare il loro livello di affidabilità. Dopotutto, sfortunatamente, quando si selezionano i candidati per un lavoro, l'accento è posto sull'idoneità professionale della posizione proposta e non sulla valutazione dell'affidabilità del futuro dipendente. Poca attenzione è dedicata alla formazione della lealtà durante il tirocinio, dove la padronanza delle mansioni lavorative da parte del dipendente è considerata la principale. Se introducono un nuovo arrivato alle norme della cultura aziendale, allora questo è spesso superficiale. Pertanto, la promozione di metodi sociali e psicologici per valutare questa importante qualità nella pratica organizzativa di solide strutture aziendali è rilevante e, ci auguriamo, nella fase attuale sarà richiesta, sia in organizzazioni simili che in altre organizzazioni.