Come Incoraggiare Il Personale A Sviluppare E Studiare Da Sé

2024 Autore: Harry Day | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 15:48

Secondo me, un leader diventa tale quando per lui la funzione di sviluppo viene in primo piano. Riguarda sia il proprio sviluppo professionale e personale, sia lo sviluppo e la crescita professionale dei suoi subordinati. A prima vista, questo sembra abbastanza facile, ma in realtà i leader, nella mia esperienza, affrontano delle difficoltà.

Credono che sia sufficiente inviare i dipendenti a vari corsi di formazione in modo che reintegrano le loro conoscenze e abilità e poi le applichino nel loro lavoro. Molti manager valutano davvero correttamente il proprio ruolo e utilizzano vari metodi per migliorare le qualifiche del proprio personale. Il problema è che i dipendenti stessi non sempre sanno perché ne hanno bisogno, perché perdere tempo su di esso. Sorge la domanda: "Come assicurarmi che li sviluppi e che si sviluppino?" E qui non c'è una risposta univoca. Affinché la crescita e lo sviluppo delle competenze dei dipendenti abbia un effetto bidirezionale, è necessaria tutta una serie di misure:

1. È necessario creare un bisogno per la necessità di ulteriori competenze e conoscenze. Quando una persona capisce che ha bisogno di ulteriori conoscenze? Quando c'è un compito, ma non sa come portarlo a termine. Quando c'è qualcosa che lo spinge a impegnarsi nello studio autonomo. Acquista o scarica il libro necessario, segui corsi aggiuntivi, cerca le risposte alle domande nelle viscere di Internet.
2. Oltre ad avere un compito che non può ancora completare, deve anche volerlo completare. Ha senso pensare alla motivazione qui. Affinché appaia, è necessario creare un incentivo e un bisogno, metodi sia materiali che immateriali. Con i metodi materiali, tutto è più o meno chiaro, ma per il non materiale c'è un intero campo di attività. Studia meglio il tuo dipendente, capisci cosa lo motiva oggi. Se ha urgenti esigenze di riconoscimento, avvia una competizione per un compito simile, dove, per mettersi alla prova, dovrà lasciare la sua zona di comfort e fare ogni sforzo per padroneggiare il nuovo materiale. Lo stesso sistema funzionerebbe per i dipendenti con un'esigenza primaria di raggiungere i propri obiettivi. Inoltre, per l'adempimento del compito, dare loro l'opportunità di un'ulteriore crescita professionale, espandere la funzionalità e / o l'area di responsabilità.
3. Lo stile di gestione corretto è importante: questo è quando il manager, a seconda della preparazione e dell'abilità del dipendente, stabilisce i compiti appropriati. Valuta i tuoi dipendenti, a quale dipendente lo stile di leadership più adatto. È un principiante - ha bisogno di uno stile di insegnamento diretto, ha già più o meno familiarità con il compito - ha bisogno di uno stile di apprendimento, ha già svolto compiti simili, manca di motivazione - qui è necessario supporto, o sta bene preparati e pronti per essere indipendenti - qui vale la pena lasciar andare il suo fluttuare liberamente e applicare lo stile della delega. La corretta diagnostica dei loro subordinati e la comprensione di quando ea chi è necessario dare istruzioni chiare e quando semplicemente lasciarsi andare, incoraggia sempre perfettamente il loro ulteriore sviluppo e autoformazione.
4. Feedback dal gestore. C'è un'opinione secondo cui il leader dovrebbe dedicare il 5% del suo tempo a ciascun subordinato. Ciò significa che i dipendenti devono essere trattati, per dare loro un'attenzione personale. Si tratta di incontri faccia a faccia, sviluppo di feedback, guida allo stile di coaching, tutoraggio, fornitura di un ambiente aperto amichevole e possibilità di dialogo aperto.
5. E alla fine gli allenamenti stessi. Non c'è demotivazione peggiore dei dipendenti per lo sviluppo e la formazione che mandarlo in formazione "perché è necessario". Il tuo dipendente non imparerà mai qualcosa che non gli viene dato dalla natura, che è contrario ai suoi interessi ed è un lato debole. Non dovresti insegnare a un dipendente le abilità di presentazione se non gli piace e non sa parlare in pubblico, e non dovresti nemmeno aspettarti dal dipendente che sarà felice di sedersi al computer e imparare programmi per computer se il suo sogno e il talento naturale è nella comunicazione e nella capacità di convincere le persone… Esistono molte tecniche per identificare i punti di forza dei dipendenti. Dopo aver individuato questi soggetti, inviarli alla formazione appropriata. Invece di rafforzare le debolezze, rinforza ciò che è già naturalmente forte e ciò che il dipendente fa con piacere. La motivazione non materiale è fornita per te qui.

Quindi, come si fa a convincere i dipendenti a essere motivati a sviluppare e imparare da soli? Imposta loro compiti interessanti, fai clic sui loro motivatori personali, trova le chiavi personali per loro nel giusto stile di gestione, dai loro attenzione personale, impara a conoscerli meglio e dai loro l'opportunità di fare ciò che sanno fare bene per natura. Quindi, dopo il lavoro, seguiranno corsi e corsi di formazione aggiuntivi, leggeranno la letteratura necessaria a pranzo e andranno a lavorare come una vacanza. La domanda "Perché e per quale scopo sviluppare in questa azienda?" scomparirà da solo. E come bonus, otterrai un dipendente fedele e dedicato!