2024 Autore: Harry Day | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 15:47
Segnali allarmanti che indicano la necessità di un lavoro aggiuntivo con i vertici della Compagnia
Innanzitutto, diamo un'occhiata ai problemi che può avere un dipendente che ricopre una posizione manageriale:
- Il manager utilizza sempre più nel suo comportamento e pensiero i suoi caratteristici stereotipi (abitudini), formalismi e tradizioni.
- Il manager sta cercando di mantenere la sua posizione, la sua principale motivazione è la paura.
- Il dirigente cerca di preservare la “pace per la pace” nell'Azienda a scapito dei risultati del lavoro.
- La situazione opposta - il manager dimostra costantemente a tutti coloro che lo circondano "il valore insuperabile della propria grandezza" e non può soddisfare il bisogno di affermarsi a spese degli altri.
- Il manager perde consistenza nelle azioni. Ad esempio, una persona molto degna comincia a dire un po' la cosa sbagliata, non quando è necessario e non a chi dovrebbe esserlo. C'è un talento per "non entrare nella situazione".
E qui segnali che l'Azienda sta attraversando una crisi organizzativa, riducendo costantemente l'efficienza del suo lavoro:
- personale dirigenziale troppo centralizzato (fissato sul potere di una persona) o troppo "gonfiato" (i manager vengono nominati dove non ce n'è bisogno o una persona potrebbe svolgere le funzioni di gestione di più dipartimenti), - riunioni troppo frequenti senza identificare gli esecutori responsabili (le riunioni non dovrebbero tenersi quando sarebbe del tutto possibile farne a meno). Tenere un incontro non è giustificato se il problema che verrà risolto non è stato chiaramente identificato prima del suo inizio. Al termine della riunione, dovrebbe essere presa una decisione specifica e dovrebbe essere nominato un esecutore testamentario responsabile della risoluzione di un problema specifico.
- l'assunzione di decisioni gestionali è accompagnata da procedure e formalismi non necessari (escludere tutte le azioni e procedure non necessarie e ingiustificate).
- la decisione finale è costantemente rinviata (tale rinvio è estremamente indesiderabile e giustificato solo in caso di forza maggiore),
- Mettere al primo posto la coesione è dannoso e pericoloso tanto quanto la mancanza di cordialità.
- strategie per adattare ed evitare la responsabilità (spostando la responsabilità su colpevoli fittizi), - riluttanza a condividere la responsabilità con i dipendenti (incapacità di delegare l'autorità), - informazione incompleta dei dipendenti e motivazione analfabeta (mentire e ignorare l'osservanza delle teorie motivazionali provoca licenziamenti dei dipendenti e riduce l'efficacia del lavoro), - il team non è autorizzato a risolvere problemi comuni (meno sanno - dormono meglio), - sfiducia nei confronti dei subordinati e controllo rigoroso delle loro azioni (è giustificata la dimostrazione di fiducia e un controllo chiaro e strutturato).
Risultato:
- il gruppo è passivo, disunito e incontrollabile (tuttavia, nulla dipende da noi), - rapporto teso con il leader.
- un clima psicologico negativo è inevitabile in condizioni:
a) gestione del terminatore, b) stile di gestione connivente "navetta correndo", c) carico di lavoro insufficiente dei dipendenti durante l'orario di lavoro.
Cosa deve cambiare a seguito della formazione alla leadership
Leader efficace:
- attivo e indipendente, - focalizzato sul successo e sulla motivazione al successo, - si assume dei rischi per raggiungere un obiettivo adeguatamente prefissato, - si adopera per garantire che il team diventi autonomo.
Squadra efficace:
- il team ha chiaramente assegnato le responsabilità lavorative e sviluppato descrizioni delle mansioni che possono essere riviste annualmente; ruoli chiaramente assegnati (i dipendenti non vogliono dimostrarsi l'un l'altro il loro significato, importanza e superiorità),
- consapevolezza veritiera dei dipendenti sotto forma di un dialogo franco (è lecito non dire qualcosa o tacere su qualcosa, una bugia è inaccettabile), - si incoraggiano le reciproche concessioni per raggiungere un obiettivo comune, - partecipazione dei dipendenti alle decisioni collettive.
Risultato:
- il team è gestibile e attivo, - diminuzione del livello di conflitto, adozione di norme collettive, - comportamento responsabile e disciplinato dei dipendenti, - accettazione da parte del team degli obiettivi, degli obiettivi dell'organizzazione e dei modi per raggiungerli, - riconoscimento dell'autorità del leader.
Per ulteriori informazioni, vedere qui: e-mail: [email protected]; tel.: 8 999 189 74 70
Larisa Dubovikova -
psicologo certificato, formatore certificato, Manager delle Risorse Umane
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