Accendiamo Un Fuoco!: Come Motivare Adeguatamente Un Dipendente?

2024 Autore: Harry Day | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 15:47

E tali metodi di motivazione non materiale come lode, attenzione personale del leader, supporto, espansione dell'area di responsabilità sono anche solo la punta dell'iceberg, poiché oltre a ciò ci sono componenti motivazionali così importanti come interni valori personali. Cosa spinge una persona dall'interno. Puoi motivare per sempre un dipendente non materialmente: lodalo, pubblica una foto sulla Hall of Fame, concedigli giorni di ferie extra … ma non il fatto che avrà bisogno di tutto questo. Pertanto, nel 1928, è apparso un meraviglioso libro del Dr. Marston, quindi un metodo che ha permesso di valutare in modo accurato, rapido ed efficiente il modo più ottimale di motivazione per ciascuno dei dipendenti, stiamo parlando della valutazione del DISC personale. Il metodo si basa sulla descrizione del comportamento osservato, ad es. come agisce una persona e contiene due strumenti molto utili:

1.diagnostica espressa di una persona entro 10-20 minuti dalla comunicazione, 2. una spiegazione delle motivazioni di base di una data persona e, di conseguenza, delle sue preferenze, simpatie e antipatie, modelli di comportamento.

Aiuta a trovare quelle "leve" nel dipendente, incluse le quali puoi incoraggiarlo a impegnarsi volontariamente e felicemente di più, a lavorare con interesse, a realizzare eccessivamente il piano. Quindi, secondo il nostro modello, abbiamo 6 tipi di motivazione: tradizionale, teorica, individualistica, utilitaristica, estetica e sociale.

Motivatore tradizionale - integrità e coerenza, le tradizioni, forse, sono molto importanti per una persona. Cioè, se c'è ordine in azienda, tutto è chiaramente segnato e programmato, una persona capisce perché e per cosa lavora, ha obiettivi chiari, poi si motiva internamente e fa perfettamente il suo lavoro.

Motivatore teorico - il dipendente è interessato a sviluppare e ricevere nuove informazioni. Se l'azienda è in grado di fornirgli uno sviluppo e una formazione costanti, un tale dipendente gli diventa fedele con piacere.

Motivatore sociale - è importante per un dipendente essere utile agli altri, vedere che il suo aiuto è necessario e porta risultati visibili. Oppure è importante per lui capire che l'azienda fornisce assistenza ai clienti, le sue attività sono finalizzate a supportare altre persone.

Motivatore estetico - È importante per una persona che tutto ciò che lo circonda sia in pace e armonia: dal suo posto di lavoro, perfettamente organizzato con un entourage di alta qualità, alla politica generale dell'azienda. Questo include anche i valori estetici che l'azienda porta nel mondo.

Motivatore utilitario - è molto importante per i dipendenti con una tale forma di motivazione che la percentuale dei loro sforzi sia pari al risultato ottenuto. Queste sono persone non di un processo, ma di un risultato. Per loro è importante che possano vedere chiaramente i frutti del loro lavoro. Se l'azienda può dare a un tale dipendente una certa libertà d'azione o affidargli un determinato compito, per i cui risultati il dipendente è pienamente responsabile, allora lavorerà con piacere.

individualista - Questo motivatore è applicabile ai dipendenti che possono gestire e amare le posizioni dirigenziali, hanno un talento per influenzare gli altri. Hanno bisogno di personale subordinato. Questi possono essere sia leader brillanti che leader informali.

Il compito delle risorse umane è identificare quale stile di motivazione è adatto per quale dipendente e, in base ai risultati, comunicare con il dipendente nella lingua di questo stile: potrebbe essere necessario modificare l'ambito delle funzioni o l'area di responsabilità, applicare un certo modo di comunicazione con questo dipendente e simili.

Ad esempio, avevo un dipendente che svolgeva una certa funzione piuttosto ristretta all'interno dell'azienda. Ho notato che lavorava senza luce: ha appena terminato i suoi compiti ed è tornato a casa. Gli mancava un alto livello di motivazione. L'ho testato con il metodo DISC e, di conseguenza, ho individuato due dei suoi valori fondamentali, grazie ai quali poteva diventare molto motivato. Per lui era importante che in azienda potesse sviluppare e imparare cose nuove continuamente - questo è un tipo di motivazione teorica, e voleva anche ottenere un certo status elevato sul lavoro che gli avrebbe permesso di influenzare altre persone - un metodo individualistico.

Sapevo infatti che il mio dipendente al di fuori dell'orario di lavoro impara costantemente qualcosa, frequentando vari corsi, principalmente sull'efficacia personale. Ma allo stesso tempo, non sempre è arrivato ai corsi organizzati dalla nostra azienda, a causa delle specificità del lavoro: è stato indicato come venditore. Tuttavia, il dipendente ha accettato la mia offerta di seguire una formazione per migliorare le capacità professionali, nonostante l'evidente perdita di tempo di lavoro e, di conseguenza, il suo profitto. Ha accettato con piacere. Ho seguito diversi corsi di vendita, tornando ogni volta sempre più entusiasta. E quando gli ho chiesto di assumere la funzione di formare altri dipendenti, visto che l'azienda non poteva permettersi di inviare tutto il personale ai corsi, ha accettato volentieri, senza chiedere compensi aggiuntivi. Inoltre, gli ho affidato completamente le responsabilità di come avrebbe organizzato i suoi corsi di formazione: annuncio, raduno di ascoltatori, presentazione e così via. Riuscì in qualche modo a fare questo lavoro con brillantezza, dato che i dipendenti lavoravano a turni e non sempre era possibile metterli insieme.

I suoi allenamenti si sono rivelati interessanti, istruttivi e, inoltre, hanno portato ottimi risultati. In seguito, ha chiesto un'ulteriore responsabilità: diventare un mentore, prendere parte alle vendite, osservare come i venditori effettuano le vendite e modificarle da qualche parte. Avevo qualche perplessità su come il personale avrebbe percepito tale "amministrazione fiduciaria" su di loro, ma all'incontro tutti hanno accettato all'unanimità la proposta del loro collega. Così, grazie al metodo DISC, l'azienda non solo ha risparmiato molti soldi (in fondo era possibile inviare tutto il personale in formazione), ma ha anche motivato perfettamente immaterialmente il dipendente, che non ha chiesto alcuna ricompensa per il suo servizi di coach e, tra l'altro, continua ancora le sue attività di coaching e mentoring!