Consigli Al Leader: Conflitto Nella Squadra, Cosa Fare?

2024 Autore: Harry Day | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 15:47

Questo è un lungo lavoro del leader e dei subordinati. Considerando che i leader sono quasi sempre impegnati con qualcosa di più globale, non hanno tempo per occuparsi della risoluzione dei conflitti. In questo caso, uno psicologo o un conflittuale assunto dall'esterno non interferirà. Ma ancora, parliamo di cosa può fare un manager per prevenire un conflitto o risolvere i disaccordi a beneficio di tutti.

I conflitti si avvertono in modo particolarmente acuto durante un periodo di cambiamenti, restrizioni, cambiamenti nelle condizioni familiari. E viviamo in un'epoca in cui le relazioni efficaci nel team sono molto preziose, poiché influenzano direttamente i risultati del lavoro dell'azienda.

Che cos'è il conflitto?

La prima cosa da capire è che i conflitti sono molto utili e non devono essere temuti. Se c'è un conflitto nella squadra, allora è "vivo", le persone non sono indifferenti alle loro attività e molto probabilmente sono interessate a preservare il loro posto, in questo caso c'è la possibilità di creare una squadra efficace. Inoltre, il conflitto è un ottimo canale per il rilascio della negatività accumulata all'interno di ciascuno dei dipendenti. Come ogni psicologo sa, non si possono tenere dentro di sé le emozioni negative. Certo, è meglio non riversarli tutti sulla vittima, ma "parlarli", ad esempio prima con uno psicologo, ma se il dipendente non può resistere, allora cosa fare?

Primo: ridurre al minimo la possibilità di conflitti

In generale, il primo passo per ridurre al minimo i conflitti è il reclutamento consapevole del personale. Il leader dovrebbe pensare a che tipo di dipendenti vuole vedere accanto a lui. Di solito, il carattere di una persona e le sue tendenze comportamentali possono essere identificate durante un colloquio utilizzando tutti i tipi di test e casi. È anche importante durante l'intervista capire se il dipendente sostiene gli obiettivi, i valori, la missione e il normale processo di lavoro dell'azienda, per così dire, se è sulla stessa lunghezza d'onda con esso. Scopri quali sono i piani del dipendente per il suo servizio, cosa può offrire all'azienda per lo sviluppo? Come vede il suo lavoro in esso? Come può essere utile? Verifica se le tue opinioni sulle attività dell'azienda e sullo sviluppo futuro sono d'accordo.

È anche importante familiarizzare il dipendente con le responsabilità lavorative in dettaglio fin dall'inizio. Qualsiasi astrazione nell'impresa può portare a conflitti. Più chiarezza nel lavoro, meno è probabile.

Secondo: superare le barriere

Secondo me ne esistono di due tipi: comunicativi e percettivi.

Le barriere di comunicazione ricadono in: incomprensione degli obiettivi dei dipartimenti correlati o degli obiettivi dei dipendenti di questi dipartimenti, a questo proposito, speculazione di fatti inesistenti sulle loro attività. Le persone non hanno l'abitudine di chiarire e scoprire cosa stanno facendo i loro colleghi, quali problemi e compiti risolvono, quali difficoltà ci sono, come possono essere utili. Di conseguenza, le informazioni vengono distorte durante la loro trasmissione. Inoltre, spesso si innescano rivalità interne. Le persone dimenticano che stanno lavorando per un obiettivo e un risultato comuni. Invece di sedersi al tavolo delle trattative, competono, provano, si scontrano.

Le barriere percettive non significano ascoltare e sentire. Per la maggior parte, questo è influenzato dalle caratteristiche psicologiche dei colleghi, ad esempio il temperamento e il pensiero. Ci sono persone orientate al business, è importante che siano "veloci e puntuali", e ci sono persone orientate alle relazioni, è importante che parlino e creino un'atmosfera calda, queste due categorie parlano "lingue diverse”. Se queste caratteristiche non vengono prese in considerazione, si scopre che i bisogni primari di tutti rimarranno ignorati. Vengono prese in considerazione anche le differenze sociali, l'istruzione dei dipendenti, le differenze di vocabolario e vocabolario, i diversi livelli di conoscenza sull'argomento di discussione.

Le barriere comunicative vengono risolte principalmente grazie al leader. Il suo compito è spiegare a tutti coloro che stanno facendo cosa, definire chiaramente responsabilità, aree di responsabilità, ecc., introdurre opportunità di comunicazione collettiva (pianificazione di incontri, riunioni, feedback, incontri individuali, eventi aziendali), ispirare il team a realizzare un comune obiettivo e raggiungere un unico risultato, alla fine - la motivazione materiale dei dipendenti per raggiungere l'obiettivo.

Per superare le barriere della percezione, è importante il ruolo dei subordinati: il loro desiderio di ascoltarsi e ascoltarsi a vicenda. Appare dopo aver superato le barriere comunicative, dove il leader ha contribuito a questo.

Terzo: neutralizzazione dei conflitti

Se la prima fase è stata saltata, la squadra esiste già, sebbene le barriere siano state risolte, ma è sorto un conflitto, quindi prima è necessario capire se c'è un desiderio e una motivazione da parte dei dipendenti per risolvere il conflitto, è c'è un obiettivo, per il quale è necessaria questa relazione - questa prerogativa rimane perché come leader, mostra alla sua squadra l'importanza e l'efficacia dell'interazione positiva. Il suo compito è unirli e ispirarli con un obiettivo e un risultato comuni.

Vale anche la pena prendere in considerazione le caratteristiche individuali degli individui, la comprensione e l'accettazione di queste caratteristiche da parte di ciascun membro del team e la conoscenza di "approcci efficaci" al proprio collega, subordinato, al leader è una base qualitativa affinché il conflitto si sposti dal punto morto alla risoluzione.

Ci sono cose che sono importanti sia per i manager che per i subordinati. Questa è la capacità di uscire dal conflitto, le cosiddette "vie di riconciliazione":

- Assumersi la responsabilità: chiedere scusa, esprimere rammarico per il comportamento passato, assumersi la responsabilità personale di parte del problema.

- Ricerca di una soluzione: concessioni su una questione controversa, offerta di un compromesso, ricerca di soluzioni reciprocamente vantaggiose.

- Assumere la posizione dell'interlocutore: esprimere comprensione dei problemi dell'altro, riconoscere la legittimità del punto di vista dell'altro, esprimere buoni sentimenti, chiedere un feedback onesto.

- Spiegare i propri motivi: rivelare i propri bisogni, pensieri, sentimenti, motivazioni.

Responsabilità del leader in caso di conflitto:

- Chiama i subordinati per una conversazione personale e cerca di valutare obiettivamente la causa del conflitto, ascolta e prendi in considerazione il punto di vista di ciascuna delle parti in conflitto.

- Puoi cercare di organizzare un dialogo tra le parti in conflitto con la partecipazione del capo, dove esprimere tutte le rivendicazioni in forma civile.

- Se il conflitto viene neutralizzato con difficoltà, puoi delimitare aree di responsabilità, obiettivi, risorse, responsabilità, ecc. conflitto.

- Assicurati di dare l'opportunità di spruzzare emozioni. Questo può essere fatto in modo diretto, oppure puoi usare metodi più creativi: organizzare un formato aziendale della competizione (paintball, bowling, missioni, ecc.)

- Avere senso dell'umorismo ed essere in grado di "rispecchiare" qualsiasi conflitto in modo positivo, con un pizzico di ironia e saggezza.

In ogni caso, vale la pena ricordare che siamo tutti umani e abbiamo desideri umani, tratti caratteriali specifici e ambizioni. Con questo in mente, stiamo facendo una svolta verso relazioni positive, anche se la contraddizione di fondo non è stata risolta. Le persone tendono ad arrabbiarsi: questa è una normale reazione difensiva della loro psiche. Può essere molto difficile assumere un ruolo guida nella riconciliazione quando l'altro ha torto, ma se lo facciamo, tutti sono in una situazione vantaggiosa per tutti. Ognuno è incline a difendere i propri errori, mentre ammettere i propri errori provoca reciproci impulsi di nobiltà da parte dell'avversario.