Chiavi Motivazionali Per Un Leader

2024 Autore: Harry Day | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 15:47

È possibile indurre i subordinati a volere un lavoro migliore e di più? Sono sicuro di no. Piuttosto, risulterà essere costretto a fare. E i dipendenti faranno la cosa giusta sotto pressione, a volte senza le risorse necessarie, sia esterne che interne. In questo, i manager saranno aiutati da strumenti di gestione direttivi (decisioni individuali, ordini, istruzioni, consigli, controlli severi, multe e altri metodi di punizione). Il risultato di questo stile di gestione sarà il burnout, la diminuzione della produttività, l'elusione delle responsabilità e, di conseguenza, la ricerca da parte del manager di nuovi strumenti di motivazione. Un circolo vizioso temporaneamente aperto dai licenziamenti.

Perché i leader spesso persistono in uno stile di gestione direttivo?

I metodi direttivi sono efficaci su brevi distanze. Nei casi in cui è necessario agire con urgenza e il ritardo sarà costoso o nel processo di adattamento di uno specialista a una nuova posizione. Tuttavia, a lungo termine, tali metodi demotivano costantemente il personale. Devi tenerlo a mente e "mescolare" costantemente i metodi e gli strumenti dei diversi stili di leadership nelle tue attività di gestione.

Un altro equivoco sui manager è associato a ricompense e salari materiali. Più benefici riceve un dipendente, maggiore è la sua motivazione e meglio lavora, molti credono. Da qui i compiti sistematici per il dipartimento HR di "inventare un nuovo sistema di motivazione".

È noto da tempo che i metodi di incentivazione materiale funzionano solo per periodi molto brevi e non con tutti i dipendenti. Solo un piccolo numero di persone può essere motivato con successo da un aumento costante dei salari, senza utilizzare altri metodi di motivazione. E questi sono lontani dai membri del team più produttivi.

Se vai dall'altra parte e usi un approccio di coaching, puoi vedere il grande potenziale dei tuoi subordinati. Quando si svolgono compiti funzionali, viene utilizzata una parte trascurabile di questo potenziale. Da qui la domanda su come discernerlo nella tua squadra e come usarlo a beneficio di tutti, in primis i dipendenti stessi? Inizia analizzando le tue motivazioni e le tue esigenze.

L'analisi e l'attualizzazione delle motivazioni sono di grande importanza nelle attività di gestione. Un manager che possiede tali capacità aiuta i subordinati a ottenere grandi risultati. Innanzitutto, devi imparare a identificare cosa motiva davvero i tuoi subordinati?

Mappa delle motivazioni della squadra

La sfera motivazionale di una persona è piuttosto sfaccettata e dinamica. Oggi mi propongo di soffermarmi su una parte di esso come soddisfare le esigenze nel processo di lavoro. Consideriamo quali sono i motivatori tipici dei principali tipi di personalità e in quale forma è possibile costruire una "Mappa delle motivazioni del team"

Mappa delle motivazioni della squadra © Nataliya Romanenko

Il test della sfera motivazionale dei subordinati, nonché le sessioni di feedback, le conversazioni e la loro analisi aiuteranno il manager a elaborare una mappa dei motivi (motivatori)

Un coach manager è in grado di:

1. Determinare in quale quadrante si trovano i motivi dei subordinati

2. Selezionare gli strumenti di gestione più efficaci per i subordinati con motivazioni e bisogni diversi

3. Pianifica le tue attività di gestione tenendo conto della "mappa delle motivazioni del team"

Chiavi motivazionali per il manager

Se valuti la sfera motivazionale del personale, puoi vedere 12 motivi principali che determinano i quattro tipi di personalità. Sapendo a quale tipo di subordinati appartengono, il leader può costruire più correttamente le sue attività di gestione. Prendere decisioni, impostare compiti, monitorare e coordinare il lavoro è più facile se ti concentri sul profilo motivazionale della tua squadra.

I principali motivatori e bisogni dei dipendenti

"Soldi"Tali dipendenti si distinguono per un elevato bisogno di ricompense materiali e sembra che siano i più facili da motivare. Ma se ricordi che c'è un budget, la motivazione di questo tipo di persone diventa più difficile. Vale la pena considerare altri fattori motivazionali che sono significativi per una persona al fine di influenzare l'efficienza del lavoro senza aumentare costantemente la retribuzione. Il più delle volte, le persone con un pronunciato motivo "denaro" hanno anche bisogno di potere e riconoscimento. Cerca di determinare quali risorse ha l'azienda per motivare questo tipo di personale. E non perdere di vista il fatto che anche i dipendenti devono dimostrare un livello di competenza elevato (o in costante crescita), altrimenti, costruendo un sistema di motivazione basato sulle esigenze dei dipendenti, l'organizzazione potrebbe subire perdite.

"Potere e influenza"

Questo motivo si manifesta come la necessità di influenzare, gestire e controllare le circostanze e le altre persone. Molto spesso, queste persone hanno un pronunciato potenziale di leadership, capacità organizzative. A causa dell'elevata direttività, le inclinazioni di leadership devono essere sviluppate e indirizzate in una direzione più efficace. Formazione e corsi di formazione ben scelti aiuteranno a correggere la direttività.

Offri a questi dipendenti l'opportunità di dimostrare le loro capacità di leadership e di organizzazione. Mostra anche considerazione per la loro necessità di salire la scala della carriera. IPR, l'opportunità di entrare nella riserva del personale, ottenere una nuova posizione: questi sono strumenti efficaci per motivare i dipendenti di questo tipo.

Sviluppo

Le persone focalizzate sullo sviluppo e l'auto-miglioramento sono interessate a un lavoro che offra opportunità di crescita. La motivazione di queste persone dovrebbe mirare a identificare cosa significa per loro sviluppo e come mettere in relazione questi dati con gli obiettivi dell'organizzazione.

"Confessione"

I dipendenti che hanno bisogno di riconoscimento da parte degli altri vogliono l'attenzione degli altri, lodi e riconoscimento per i loro meriti. Il desiderio di sentirsi degni, il bisogno di rispetto, la conferma della propria unicità contraddistingue queste persone emotive e aperte. L'apparente semplicità di motivare questo tipo di dipendente può fare uno scherzo crudele al manager. I subordinati con il motivo del "Riconoscimento" possono diventare dipendenti da esso, aspettandosi lodi costanti. E di conseguenza, perderanno la loro indipendenza, o si ammaleranno di "febbre delle stelle", non volendo riconoscere il contributo di altre persone.

Non fare dell'espressione di riconoscimento una formalità, lode per le azioni (e non per qualità personali), che hanno portato a risultati davvero significativi. Inoltre, coaching e ricerca di altre fonti di riconoscimento con il dipendente al di fuori dell'ambiente di lavoro, come attività familiari o comunitarie.

"Lavorare di fronte al cambiamento"

Le persone con un forte bisogno di cambiamento hanno bisogno di una capacità costante di passare da un'attività all'altra. Con entusiasmo intraprendono una nuova attività, ma presto iniziano ad annoiarsi e a distrarsi. L'energia viene sprecata in cose non importanti e spesso inutili, l'efficacia di tali dipendenti lascia molto a desiderare.

Come motivare tali subordinati? Potresti essere in grado di fornire loro un lavoro che implica un cambiamento costante o un partner che lo accompagnerà fino alla fine. Se queste risorse non sono disponibili, tenere riunioni in cui fissare insieme obiettivi e individuare incentivi per raggiungerli. Coinvolgili in diversi progetti contemporaneamente in modo che ci sia l'opportunità di cambiare non appena l'interesse inizia a svanire. E non lasciarli senza attenzione e supporto, altrimenti i progetti rimarranno incompiuti.

"Creatività e creatività"

Nell'aspetto organizzativo, questo fattore è, molto probabilmente, una manifestazione di iniziativa, apertura a nuove idee e pensiero non stereotipato dei dipendenti. Se la cultura aziendale in azienda è restrittiva e riluttante ad accettare nuove soluzioni non standard, i dipendenti creativi sopprimeranno le loro esigenze. Ciò porterà alla demotivazione del personale con un motivo pronunciato "Creatività e creatività". Inoltre, indebolirà l'organizzazione per la mancanza di idee e soluzioni nuove e progressiste.

Per motivare i subordinati con questa esigenza, assegna loro compiti non standard, riduci il livello della tua direttività. Anche orari di lavoro flessibili e controllo minimo sono buone pratiche. Ascolta le idee dei tuoi subordinati, forse queste sono le risorse che mancano all'azienda per la leadership.

Risultati

Questo fattore si manifesta come la necessità di porsi obiettivi difficili, forse anche ambiziosi, e di raggiungerli. Queste persone sono molto spesso auto-motivate e auto-affermative ottenendo risultati dalle loro attività. Il motivo "Realizzazione" può essere sviluppato costruendo fiducia in se stessi e acquisendo esperienza che conferma la competenza.

"Contatti sociali"

I dipendenti con un alto motivo di contatti sociali amano la comunicazione, ottengono emozioni positive dall'essere circondati da altre persone. Sono adatti per un lavoro in cui possono stabilire contatti con una gamma abbastanza ampia di persone. Soprattutto, tali dipendenti lavoreranno nel formato open space. Al contrario, se sono costretti a lavorare da soli per molto tempo, sorgerà lo stress. L'isolamento è doloroso per i dipendenti che hanno bisogno di contatti sociali e il telelavoro non è adatto a loro. La motivazione per tali subordinati sarà molto probabilmente quella di fornire loro condizioni di lavoro adeguate e compiti associati ai contatti in corso (ad esempio, la creazione di una nuova base di clienti).

"Relazione"

Le persone orientate alle relazioni differiscono da quelle motivate dai contatti sociali dalla necessità di relazioni a lungo termine con un piccolo gruppo di persone. Tali dipendenti sono più produttivi in team stabili nella loro composizione, con relazioni consolidate e ruoli distribuiti. Si sentono a loro agio quando conoscono bene i loro colleghi, quando rispettano il loro leader e riconoscono la sua leadership. Vale la pena notare che lo stile direttivo di leadership per i dipendenti con un motivo "Relazionale" è stressante e porta a burnout e risultati ridotti.

Gli eventi e gli incontri di gruppo saranno una buona mossa motivazionale, durante la quale i tuoi subordinati potranno conoscersi meglio e costruire relazioni efficaci.

strutturalità

I dipendenti con un forte bisogno di strutturazione devono sapere chiaramente cosa è richiesto loro esattamente al lavoro. Queste sono le persone per le quali le descrizioni del lavoro, le regole e le procedure sono obbligatorie. Se non fornisci loro la struttura necessaria, è garantito un alto livello di stress per tali subordinati. Avranno anche problemi a lavorare di fronte al cambiamento, tienilo a mente, altrimenti tali dipendenti inizieranno a commettere errori che non sono tipici per loro e perderanno la motivazione a lavorare in azienda (o sotto la tua guida).

Non è difficile motivare le persone con il bisogno di “Strutturalità”. Sii chiaro sulle tue aspettative su ciò che faranno i tuoi dipendenti. Annota istruzioni e procedure dettagliate e dettagliate, addestrale, verifica le tue conoscenze e capacità di eseguire il lavoro necessario.

"Stabilità, sicurezza"

Questo bisogno è posseduto da persone che sono orientate all'ordine, alla chiarezza nei rapporti e negli obblighi, e che apprezzano il comfort. Molto spesso, stabilità e sicurezza sono abbinate al motivo "strutturale".

Dovrebbe essere chiaro che tali subordinati sono motivati da condizioni di lavoro fisicamente e psicologicamente sicure per la salute e la vita e da uno stile di leadership equilibrato. I manager altamente emotivi saranno i principali fattori di stress e demotivazione per loro. Per motivare i dipendenti con la necessità di "Stabilità, sicurezza", sviluppare uno stile di comunicazione stabile e sicuro. Fornire loro condizioni di lavoro fisiche confortevoli.

Lavoro interessante e utile

Tali dipendenti si distinguono per l'esigenza espressa di lavoro interessante e utile. Prima di eseguire i compiti assegnati, li "testeranno".

Il compito del leader è stabilire obiettivi in modo tale che i subordinati li percepiscano come utili e interessanti. Il problema potrebbe essere la discrepanza tra le idee sull'utilità (interesse) del subordinato e del leader. Per mitigare questo rischio, conduci conversazioni e ottieni il punto di vista del dipendente. Sulla base delle informazioni ricevute, formare obiettivi, pianificare il loro raggiungimento, tenendo conto dei benefici e dell'interesse per l'esecutore.

Come determinare correttamente i motivi dei subordinati? In questo caso, è adatto testare la sfera motivazionale. Consulta il dipartimento delle risorse umane e i tuoi consulenti interni ti consiglieranno sicuramente le tecniche e gli strumenti più ottimali.

L'elevata motivazione influisce sulla crescita della produttività dei dipendenti - questo è comprensibile per ogni manager Sulla base di ciò, monitora sistematicamente il livello di motivazione dei tuoi subordinati, impara a conoscere i loro bisogni e desideri, delega, organizza il controllo corretto, imposta compiti che capiscono. Prova a fare più domande. Apri, iniziando con le parole "Cosa ne pensi?", "Cosa è meglio fare?", "Perché?", "Come?". E ascolta sempre quello che ti dicono.