Il Ruolo Dell'empatia Nella Gestione Dei Conflitti Sul Lavoro

2024 Autore: Harry Day | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 15:47

Attualmente, i manager non sono praticamente assicurati contro l'emergere di situazioni di conflitto nella loro squadra. La tensione emotiva che sorge nel processo di interazione lavorativa tra le persone può svilupparsi in conflitti interpersonali, che possono persino portare a scontri tra gruppi o conflitti tra subordinati e dirigenti. Cosa può aiutare un leader a gestire con competenza i conflitti?

In precedenza, i leader percepivano i conflitti solo come un fenomeno negativo che doveva essere evitato, prevenuto e affrontato. Il compito del leader era quello di raggiungere un certo stato senza conflitti, idealmente, che sarebbe simile a questo: le persone comunicano armoniosamente, cooperano e si aiutano a vicenda. Tuttavia, al giorno d'oggi, l'atteggiamento nei confronti dei conflitti è cambiato, poiché i conflitti possono svolgere un ruolo costruttivo, quindi il compito dei leader di "risolvere i conflitti" è cambiato e ora un leader efficace deve essere in grado di "gestire i conflitti" - per stimolare comportamenti produttivi e correggere distruttivi e anche in una certa misura provocare conflitti. Dopotutto, qualsiasi conflitto è essenzialmente uno scontro di punti di vista, e una revisione dell'ordine esistente porta al progresso.

La causa dei conflitti, del reciproco malcontento e del confronto può essere sia oggettiva che soggettiva. La ragione oggettiva, di regola, è associata a gravi problemi di produzione, mentre quella soggettiva matura nel campo dei rapporti tra determinati dipendenti. Affinché un leader, utilizzando il suo ambito di autorità, riduca al minimo i possibili danni e tragga beneficio da una risoluzione costruttiva del conflitto, è necessario elaborare correttamente un algoritmo per alleviare la tensione, e l'empatia aiuta molto bene in questo.

Interessante il punto di vista di F. Lutes sui conflitti. A suo avviso, il conflitto può essere percepito come un errore di interazione. È molto importante essere in grado di identificare le fonti dei conflitti, negoziare abilmente e trovare soluzioni efficaci. Nella prevenzione dei conflitti, un approccio proattivo alla risoluzione dei problemi allevia le tensioni. È necessario insegnare ai subordinati a trasferire l'attenzione dai conflitti e dagli intrighi interpersonali all'essenza dei disaccordi, evidenziando la loro essenza positiva, per infondere un senso di empatia e attenzione l'uno all'altro. I manager devono essere ricettivi alle nuove idee e superare l'urgenza di stabilire uno stretto controllo. Ripristina rapidamente le relazioni discutendo le fonti dei malintesi reciproci, rifiutando le reciproche recriminazioni.

Secondo Lukin Yu. F., nella forma più generale, soggettiva, associata alle persone, alla loro coscienza e al loro comportamento, le cause di eventuali conflitti organizzativi, di regola, sono causate da tre fattori:

• interdipendenza e incompatibilità degli obiettivi delle parti;
• consapevolezza di ciò;
• il desiderio di ciascuna delle parti di realizzare i propri obiettivi a spese dell'avversario.

La capacità di empatia poco sviluppata di una persona, cioè la comprensione dello stato emotivo di un'altra persona, l'empatia e la simpatia per lui, porta al fatto che la persona si comporta in modo inappropriato alla situazione dell'interazione sociale, non agisce come previsto dai partner di comunicazione.

Se le parti in conflitto aderiscono all'atteggiamento di cooperazione, ciò aumenta la probabilità di una risoluzione costruttiva del conflitto. L'atteggiamento nei confronti della cooperazione si manifesta nel desiderio di mostrare al partner che non è ignorato, è tenuto in considerazione, le sue opinioni, interessi e bisogni sono presi in considerazione. L'atteggiamento cooperativo è il modo migliore per mettersi d'accordo in un conflitto, coinvolgendo l'avversario nella risoluzione di un problema comune, senza cedergli su questioni di principio.

Applicare l'empatia per risolvere i conflitti interpersonali aiuta a mantenere un atteggiamento cooperativo. Molto spesso, i conflitti interpersonali divampano proprio a causa dell'incapacità o della riluttanza delle persone a comprendere e prendere in considerazione i sentimenti e le esperienze degli altri, e una persona che non è compresa nei suoi sentimenti si chiude in se stessa, si allontana, diventa irritabile, in grado di creare una situazione conflittuale.

A. Kronik e E. Kronik hanno citato il seguente fatto: “uno studio socio-psicologico su più di duemila persone che hanno gravi difficoltà nella vita, comprese quelle dovute a conflitti familiari o industriali, ha mostrato che di tutti i tipi di assistenza sociale, le persone più bisogno è nel supporto psicologico”.

Per un leader, lo sviluppo della sua capacità di empatia è determinato dal potenziale empatico della sua personalità. Il potenziale empatico, osserva Kashuba IV, è una caratteristica integrativa di una personalità, compresa l'integrità di conoscenze, abilità, abilità, bisogni, che consente di comprendere adeguatamente, rispondere emotivamente e contribuire ai sentimenti del partner, modificare in modo ottimale la strategia di comunicazione secondo nuove condizioni

Condividendo il punto di vista degli autori sopra citati, possiamo considerare il potenziale empatico della personalità del leader come una delle condizioni chiave per un'efficace risoluzione dei conflitti. Man mano che si sviluppa il potenziale empatico, man mano che quella caratteristica personale sulla base della quale si sviluppa l'empatia, quest'ultima può acquisire un carattere sempre più profondo e analitico, che contribuirà alla crescita personale del manager e lo aiuterà nella comunicazione con i dipendenti, e soprattutto nella gestione dei conflitti.

Esistono molti programmi e corsi di formazione certificati volti a sviluppare capacità di gestione nella gestione dei conflitti, ma tutti sviluppano principalmente capacità intellettuali, offrendo vari algoritmi e istruzioni passo passo per il comportamento in conflitto, ma il conflitto è principalmente uno scontro di emozioni e desideri, e per gestire emozioni e desideri, è necessario sviluppare l'intelligenza emotiva, che richiede molto più tempo e denaro.

Eppure il problema principale nello sviluppo dell'intelligenza emotiva è diverso

L'intelligenza emotiva è quasi impossibile da sviluppare con le tecniche direttive utilizzate per sviluppare le capacità mentali. In effetti, i classici corsi di formazione manageriale volti a sviluppare le capacità dei leader cercano di compensare l'intelligenza emotiva insufficientemente sviluppata, a causa dello sviluppo sovracompensato delle capacità mentali.

La ricerca psicologica ha dimostrato che i leader con un'intelligenza emotiva insufficiente spesso commettono lo stesso errore in questo percorso

Affinché i propri sentimenti non interferiscano nel seguire l'istruzione di comportamento in un conflitto e mostrino empatia per i sentimenti e le esperienze di un partner, entrano in funzione meccanismi inconsci di difesa psicologica contro intense emozioni spiacevoli, trasformando l'affetto negativo in positivo (educazione reattiva).

Da un lato, più attivamente i leader ricorrono al meccanismo protettivo dell'educazione reattiva come difesa per frenare e regolare le loro emozioni in situazioni di conflitto, più si manifesta il loro desiderio di cooperazione, che li aiuta ad astrarre dal lato esterno di il conflitto e comprenderne la causa principale. Ma d'altra parte, il loro interesse per i sentimenti e le esperienze di un partner diventa non sincero, che viene letto inconsciamente dalla psiche di un'altra persona. Una persona può essere facilmente ingannata con le parole nella sincerità delle sue intenzioni, ma la vera verità, trasmessa attraverso i sentimenti, non può essere nascosta. È sempre disponibile per un'altra persona! Anche se non ha le capacità per usarlo consapevolmente, vengono attivati meccanismi di difesa inconsci, che, al contrario, riducono la capacità di empatia del partner e portano a rivalità latenti. Ciò contribuisce alla loro crescita professionale, anche se a scapito della perdita di rapporti di conforto con altre persone.

Pertanto, non si osserva una genuina cooperazione nella risoluzione del conflitto, ma si raggiunge solo un certo compromesso, che garantisce la soddisfazione solo parziale delle esigenze di entrambe le parti, e porta piuttosto solo a una tregua che alla fine del conflitto.

Come sviluppare l'intelligenza emotiva - la fonte della vera empatia?

C'è un'opinione secondo cui è possibile comprendere il mondo sensuale e il mondo dei desideri di un altro, tanto quanto una persona è stata in grado di comprendere il suo mondo interiore.

La psicoanalisi è un modo efficace per sviluppare l'intelligenza emotiva, e quindi la capacità di entrare in empatia. Pertanto, i leader si rivolgono sempre più alla psicoanalisi, non perché soffrano di depressione, fobie o disturbi simili, ma perché attratti da una sete di conoscenza e di nuove scoperte. Vogliono saperne di più su se stessi, sul loro mondo interiore, per capire come possono avere più successo, fiducia e indipendenza dalle circostanze esterne, per rimanere sempre "sulla cresta dell'onda" in un mondo in rapida evoluzione.

Naturalmente, la tentazione di rilassarsi è particolarmente forte quando la vita di una persona scorre senza intoppi e non gli pone particolari problemi. Naturalmente, in una situazione del genere, ognuno di noi non è così assetato di completa conoscenza di sé.

Quindi sorge la domanda, se una persona, e in particolare un leader o un uomo d'affari, non ha seguito un corso di analisi personale: è buono o cattivo?

Questo non è né cattivo né buono! Questo può solo significare che una persona ha paura di ammettere a se stessa che potrebbe non sapere davvero qualcosa, e quindi scuotere la sua fiducia. Suggerisce inoltre che tutto il suo potenziale e il potenziale dell'azienda in cui lavora o che possiede non sarà mai esplorato e realizzato completamente, il che può portare a una perdita di vantaggio competitivo.