Come Identificare I Punti Di Forza E Di Debolezza Di Un Candidato In Un Colloquio?

2024 Autore: Harry Day | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 15:47

C'è un detto "il teatro inizia con una gruccia". Una squadra buona e forte può essere creata solo attraverso la giusta selezione. E il secondo punto di questo detto è che l'efficacia delle persone dipende dal tipo di attività che svolgono. Si tratta di funzionalità e responsabilità. Se le responsabilità lavorative delle tue persone sono allineate con i loro punti di forza e i loro talenti naturali, puoi presumere di avere un team efficace e motivato.

Come sai, c'è una motivazione materiale e una non materiale. Di recente, c'è un'opinione secondo cui la motivazione non materiale motiva le persone a svolgere i propri doveri in modo molto più efficace. Qui intendiamo che le persone hanno maggior successo nello svolgere il proprio lavoro, facendo affidamento su talenti, punti di forza, talenti. Il dipendente esegue meglio ciò che gli viene più facilmente, ciò che fa con piacere, in questo caso va a lavorare con piacere. Il dipendente stesso mostra iniziativa ed è perfettamente motivato, il che semplifica notevolmente il lavoro del manager. Per le risorse umane, è proprio il compito di identificare questi punti di forza e di debolezza del dipendente nell'intervista al fine di assemblare il team necessario. Per questo, il primo passo è descrivere le competenze del posto vacante il più chiaramente possibile. Inoltre, essere chiaramente guidato dalle competenze approvate, senza deviare nella loro ricerca dall'"ideale" previsto del dipendente. Ad esempio, se assumi un responsabile delle vendite, allora deve essere un estroverso e se sei di fronte a un introverso, non importa quanto sia bravo uno specialista, molto probabilmente troverà difficile lavorare con i clienti.

Nelle interviste vengono utilizzate varie tecniche per determinare i punti di forza e di debolezza dei candidati e anche alcune domande ben poste possono aiutare a identificare facilmente i talenti di un candidato.

Al colloquio, in primo luogo, si consiglia di abbandonare il classico sondaggio e passare a una conversazione più riservata. Il compito delle risorse umane è far parlare una persona e, naturalmente, inizialmente mostrargli rispetto, mostrargli che sono veramente interessati a lui e tutto per portare il dipendente in uno stato d'animo fiducioso e aiutarlo a rilassarsi. È meglio iniziare la conversazione non immediatamente con il caso, ma parlare un po' di qualcosa di distaccato. Quindi puoi usare le tecniche.

Una delle tecniche di maggior successo è il MODELLO di LIVE coaching

L - Cosa amo?

I - Quali sono i miei talenti e punti di forza?

V - Cos'è prezioso per me?

E - Qual è l'ambiente che mi aiuta a scoprire i miei talenti in me?

Può essere preso come base per condurre un colloquio, come supporto. Sulla base di esso, puoi ottenere sistematicamente un quadro generale di un potenziale dipendente. Ti sarà chiaro cosa lo motiva, quale ambiente è importante per lui, quale funzionalità lo aiuterà ad aprirsi e lavorare in modo efficace. Questo modello può essere integrato nell'intervista.

O un altro metodo utile: il sistema STAR - la situazione, il compito che doveva essere risolto, i risultati e il risultato. Cioè, è abbastanza efficace quando le risorse umane chiedono semplicemente di parlare a una persona di alcune situazioni difficili nel suo lavoro che ha affrontato e dei modi per risolvere queste situazioni. Qui molto probabilmente dirà il testo precedentemente preparato. Esattamente come e se gli chiedi di parlare dei suoi punti di forza. Ma puoi rivelare i suoi veri tratti caratteriali, come sono realmente, esattamente come i suoi punti di forza, chiedendogli di tornare all'infanzia e raccontare cosa amava fare, cosa amava recitare, come trascorreva il suo tempo. Puoi anche chiedere cosa, in linea di principio, vorrebbe fare nella vita, se non dovesse guadagnare soldi. Ed ecco un piccolo trucco, puoi chiedere alla persona di insegnarti in cosa è particolarmente bravo. Se una persona dice che non può insegnarti o ha qualche difficoltà con questo, molto probabilmente questo è il suo talento principale. Poiché il talento ci viene dato dall'alto, questo è qualcosa che facciamo bene senza una formazione preventiva, per natura. Vale anche la pena chiedere quali libri gli piace leggere, quali film gli piace guardare. Comprendere le preferenze di gusto per film e libri ti aiuterà a determinare quali valori ha una persona, cosa è importante per lui nella vita. Chiedere loro dei libri che hanno letto di recente ti aiuterà a identificare le loro aree e argomenti preferiti, in particolare i libri di affari. Diventerà immediatamente chiaro a cosa è affezionata una persona e in quale area si sta sviluppando.

Se parliamo dei punti deboli del candidato, allora, ovviamente, puoi chiedere direttamente di loro, ma non a tutti qui piace parlarne. E sarebbe meglio porre la domanda così: chiedere cosa il candidato vorrebbe migliorare in se stesso, quali aree di responsabilità sviluppare. Secondo me, non ha senso prestare attenzione alle debolezze, perché non esistono persone ideali. Inoltre, c'è un'opinione secondo cui non vale la pena toccarli affatto, è molto più efficace sviluppare i tuoi punti di forza. Oggi molti genitori prestano maggiore attenzione a quelle materie in cui al bambino piace imparare e in cui sono bravi. È meglio spendere energia "per piacere" e rafforzare la tua materia preferita piuttosto che tirare su la matematica con l'ultimo pezzo di forza, che al bambino non piace molto.