Come Non Essere Confusi Nell'affidabilità Della Protezione

2024 Autore: Harry Day | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 15:47

Ogni capo di un'impresa o ditta, quando assume dipendenti, si occupa principalmente del problema di come selezionare persone affidabili e competenti. Pertanto, già in fase di assunzione per l'azienda, vengono adottate misure di tutela, quali la verifica dell'affidabilità e della professionalità del personale. Questa importante questione richiede la più seria e costante attenzione, soprattutto nel sistema legato alla sicurezza militarizzata degli oggetti, ovvero. dove ai dipendenti vengono affidate le armi, dove la vita di altre persone dipende dalle loro capacità.

In molte società di sicurezza, il servizio del personale e il servizio di sicurezza dell'impresa sono coinvolti nel processo di reclutamento. E sempre più spesso, per una verifica completa dell'affidabilità e della competenza di un candidato, le aziende si rivolgono ai servizi degli psicologi.

Uno psicologo pratico dell'impresa controlla non solo i candidati al lavoro, ma anche i dipendenti che lavorano, realizzando così la sicurezza psicologica del personale dell'impresa, che include il lavoro:

• con candidati e neoassunti;

• con il personale dell'impresa;

• con la riserva personale dell'impresa;

• con dipendenti in uscita;

• identificare tendenze negative tra personale, clima sociale e psicologico, ecc.

In primo luogo, le persone che si candidano per un posto di lavoro in un'azienda che destano sospetti per qualsiasi motivo sono soggette a verifica caratteristiche come l'onestà, il decoro, la lealtà verso l'azienda e nel business della sicurezza, per identificare l'idoneità professionale (resistenza allo stress, disponibilità interventi di emergenza, ecc.). È ovvio che è desiderabile integrare tali tecniche con metodi speciali di esame psicologico della personalità. Ed è uno psicologo praticante che dovrebbe svolgere un lavoro psicodiagnostico multiplo utilizzando una banca di tecniche professionali che si completano a vicenda. Di questi, la base è il metodo di osservazione di una persona utilizzando le tecniche e le abilità psicologiche più semplici:

• guardare negli occhi l'interlocutore durante una conversazione;

• ascoltare con attenzione e interesse;

• porre domande aperte;

• mostrare fiducia in se stessi;

• essere solidale con l'interlocutore.

Queste tecniche forniscono ulteriori informazioni su una persona.

Gli psicologi-diagnostici allo stato attuale sono allarmati dall'ampio uso di metodi di prova da parte di non professionisti e da un gran numero di libri sul mercato, come i test psicologici popolari, che creano l'illusione della semplicità e dell'accessibilità di questa conoscenza, solo in modo significativo ridurre l'affidabilità dei risultati ("sfocare" il risultato). A volte non viene tracciata la purezza di esecuzione e interpretazione anche dei test più validi e collaudati, in questo caso aiuta l'osservazione professionale dello psicologo, la sua capacità di valutare i mezzi di comunicazione non verbali, che sono parte integrante dell'esame psicodiagnostico. Gesti ed espressioni facciali tradiscono involontariamente una bugia. Più 3. Freud disse: “Chi ha occhi, veda, chi ha orecchie, ascolti e si assicuri che non ci sia un tale segreto che un semplice mortale possa nascondere. Ha le labbra chiuse, ma sputacchia con la punta delle dita. Da tutti i pori, il riconoscimento sta esplodendo. Pertanto, il compito è vedere il più intimo e svelarlo".

Studiando la personalità di una persona, uno psicologo praticante utilizza vari metodi volti a risolvere problemi specifici:

• Osservazione: fornisce informazioni su ciò che una persona è socialmente; come lo vedono gli altri, che lui stesso non sa;

• Intervista: rivela come una persona comprende e valuta l'attività imminente, il suo lavoro, alcuni eventi della vita;

• Test psicologici - diagnostica il comportamento umano nelle sue attività future;

• Studio dei risultati dell'attività - mostra ciò che una persona è in grado di fare, di cosa è capace, come si relaziona alla questione;

• Studio dei dati personali, speciali. controlli, sondaggi di esperti e così via - consentono di verificare l'affidabilità delle informazioni fornite da una persona.

Per la pratica di lavorare con i dipendenti intervistati, non sono importanti solo le qualità di una persona, riflesse nelle singole scale di un test, ma anche le norme di selezione professionale: cosa è considerato accettabile e cosa no. Allo stesso tempo, è necessario concentrarsi non su criteri medi, ma su specifici, speciali, ottimali per ciascuna organizzazione, che sono determinati empiricamente.

Non è necessario che i professionisti giustifichino che le attività di sicurezza dovrebbero essere classificate come attività a condizioni speciali. Per selezionare i candidati per il lavoro nelle strutture di sicurezza, è necessaria la conoscenza: quali qualità personali e professionalmente importanti dovrebbe avere un candidato, ovvero la conformità della psiche di una determinata persona alle specificità del lavoro. Il cosiddetto "mezzo aureo" è spesso caratterizzato da impersonalità, quindi diventa necessario concentrarsi sui criteri medi della norma, tenendo conto delle specificità delle attività presso una determinata struttura. Tali limiti sono determinati da un semplice confronto dei risultati del test di 20-30 dipendenti "migliori", "medi" e "peggiori", che mostrano chiaramente le ovvie differenze e dovrebbero essere presi in considerazione durante la selezione dei candidati.

La base strutturale di base per il successo di un agente di sicurezza (SSO) sono gli indicatori di stabilità emotiva, autocontrollo, intuizione, responsabilità, prontezza motivazionale e mentale per una situazione estrema.

La tecnologia da noi utilizzata per lo studio psicologico dei candidati al servizio nel settore della sicurezza è stata testata per molti anni in aziende private a Volgograd e si è dimostrata non solo nella selezione dei candidati che chiedono un lavoro, ma anche nella selezione dei dipendenti per la promozione, la formazione e il lavoro con il personale in una disposizione psicologicamente competente dei dipendenti. I metodi di test utilizzati 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (modulo A), "Hand-test" sono ampiamente noti agli psicologi praticanti e difficilmente necessitano di una descrizione dettagliata. Ci hanno permesso di ricavare i criteri per l'idoneità professionale di un agente di sicurezza. Separatamente, si può sottolineare che oltre ai test, vengono utilizzate una conversazione di natura arbitraria, un questionario e un'osservazione appositamente sviluppati.

I criteri consigliati sono presentati nella tabella.

Requisiti

Giustificazione

Norme psicologiche consigliate

L'addetto alla sicurezza deve essere moderatamente socievole, moderatamente chiuso, cioè avere una capacità di comunicazione media

Un addetto alla sicurezza non dovrebbe essere molto socievole: tale, molto probabilmente, non ascolta e non sente un'altra persona; ma non dovrebbe essere poco comunicativo: questo, di solito, mette a dura prova colleghi e clienti con il suo non contatto, isolamento e serietà

Secondo il test di R. Cattell, soggetti con un alto grado di comunicazione secondo fattore A (sopra 9 pile) e isolamento pronunciato, recintati (meno di 5 muri) non sono idonei al servizio di vigilanza

L'addetto alla sicurezza deve essere emotivamente stressato, preoccupato per il risultato delle sue attività

L'ufficiale di sicurezza non dovrebbe essere caratterizzato da un'elevata stabilità emotiva, perché è insensibile a persone, eventi, informazioni che precedono l'"emergenza"; ma un dipendente emotivamente instabile può anche essere pericoloso, perché incline a eccessive ansie e allarmismi

Secondo il test di G. Eysenck, soggetti con elevata instabilità emotiva (oltre 14 - 15 pareti) e marcata introversione (meno di 6-7 pareti) non sono idonei al servizio di vigilanza;

secondo il test di Cattell per il fattore C (stabilità emotiva) non meno di 6 pareti e non più di 8; e il fattore O3 di almeno 6 pareti.

Il responsabile della sicurezza deve soddisfare gli standard medi dell'età e del gruppo professionale di sviluppo intellettuale

Un addetto alla sicurezza con un basso livello intellettuale non è adatto, poiché non sarà in grado di valutare adeguatamente la situazione non standard; e un dipendente con un alto potenziale intellettuale sarà gravato dallo svolgimento di routine delle mansioni quotidiane, che a sua volta può portare a una violazione delle istruzioni ufficiali

Secondo il test di R. Cattell, soggetti con elevata intelligenza per fattore B (sopra le 8 pareti) e basse capacità intellettive (meno di 4 pareti) non sono idonei al servizio di vigilanza

L'ufficiale di sicurezza deve essere moderatamente conflittuale e moderatamente aggressivo, cioè capace, comprendere le norme di comportamento in un particolare gruppo, senza violarle, tuttavia mantenere la sua indipendenza come persona ed essere in grado di agire con audacia e attivamente in non standard situazioni

Un dipendente incline al conflitto e al comportamento aggressivo, la manifestazione di reazioni inadeguate, ha prerequisiti interni per il "rifiuto" nel team

Per identificare queste qualità, è necessario prestare particolare attenzione ai valori pronunciati secondo il metodo Hand-test, in cui l'indicatore di aggressività non deve essere inferiore a 1 e superiore a 2 unità e secondo il test R. Cattell, fattori come:

• E (potenza "I") - non inferiore a 5 pareti;

• fattore E (dominanza) - non meno di 5 pareti, ma non più di 8;

• fattore H (coraggio, coraggio) - non inferiore a 6 muri;

• Fattore F (impulsività) -6 - 10 pareti;

• Fattore N (discernimento) - almeno 5-6 pareti;

Oltre ai criteri proposti per il test di R. Cattell, può essere attribuita una valutazione congiunta dei seguenti fattori:

IN-; IO-; O3+; O4-; C + - è considerato una tendenza al furto;

G+; O3+; IO-; O-; O4- - è considerato come una tendenza al comportamento deviante, violazione della struttura della personalità. I candidati con indicatori simili non sono idonei al servizio nella protezione.

I criteri proposti possono essere utilizzati non solo nel lavoro con i candidati, ma anche con il personale. Questo modello può essere considerato ottimale e desiderabile nelle attività degli specialisti della sicurezza. Consente inoltre di identificare i punti deboli in ulteriori lavori sulla formazione di una squadra specifica, spostare ed elaborare un piano per un programma di formazione correttiva per i dipendenti.