2024 Autore: Harry Day | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 15:47
Hai incontrato manager di qualsiasi livello che confidano nella loro competenza e che lavorano con il team si basano sulle seguenti false convinzioni:
- La squadra è costruita secondo le stesse regole, che si tratti di un esercito, un'impresa o un gateway.
- Tutti allo stesso modo, indipendentemente dai risultati del lavoro e della disciplina.
- L'autoaffermazione a spese del personale non è un peccato: saranno meno capricciosi.
- Anche mettere i dipendenti l'uno contro l'altro non è un peccato: si prenderanno cura l'uno dell'altro e ruberanno di meno.
- Il rispetto per un'altra persona è un'illusione: tutto si basa sulla paura.
- Gli sciocchi sono prevedibili e gestibili, i dissidenti sono pericolosi.
- Devi mantenere un rapporto personale con i tuoi dipendenti come i membri della famiglia per tenerli al guinzaglio.
- Meno sanno, dormono meglio.
- L'attenzione dei dipendenti non è sul massimo profitto (più alto è il reddito che porti all'azienda, più alto è il tuo reddito), ma sul massimo risparmio per un magro bonus.
- Il divieto di esprimere la propria opinione e proposte innovative - non discutere!
- Le feste del venerdì uniscono la squadra, e chi non è con noi è contro di noi.
- Mantenere lo stress emotivo nella squadra.
- Un buon impiegato è uno che parla costantemente e mi dimostra la sua lealtà. Se qualcuno è impegnato solo con il lavoro, non è chiaro cosa abbia in testa.
- Anche la maleducazione e le bugie non sono un peccato: fai sapere agli animali il loro posto.
- Tutti dovrebbero piacere a te e mostrarmi che sei almeno impegnato con qualcosa.
- Silenzio dei conflitti - "se solo non viene a galla".
- Qualsiasi dipendente può essere facilmente sostituito - non fanno ancora nulla.
Nessuna di queste credenze porta ai risultati attesi:
- il leader è disprezzato per la sua incoerenza, - il numero di conflitti e furti è in aumento, - le regole fioriscono "ovunque lavori - solo per non lavorare", "perché dire la verità a un manager che compra qualsiasi bugia", "se mi nascondono qualcosa, allora c'è davvero qualcosa da nascondere", - mantenere l'illusione del lavoro “fintanto che farai finta di pagarci uno stipendio, noi faremo finta di lavorare”, “abbassa la testa” e “tutti i capi sanno chi…”.
- ei conflitti "nascosti" latenti sono generalmente in grado di distruggere qualsiasi collettivo.
Tutti questi sono sintomi di gestione del terminatore e, secondo i sociologi occidentali, è questa forma di gestione che fiorirà nel nostro paese nel secolo in corso. D'accordo, è un peccato giustificare tali previsioni. E tu …? Che cos'è un terminatore manager? Questo è un leader guidato non dalla motivazione al successo, ma dalla paura di perdere un'impresa o un lavoro. Come capisci, non ci sono dipendenti efficaci nella squadra del manager del terminatore e, se compaiono accidentalmente lì, vengono immediatamente sopravvissuti dalla squadra, perché ci sono "nemici in giro". Calano i ricavi e cresce la paura di perdere un business. Tale è il "Giorno della marmotta" o correre su una ruota. Tutto è come nella parabola biblica: "Chi teme nella paura non è perfetto nell'amore". Coloro che non vogliono rimanere bloccati in un giorno si trovano di fronte all'eterna domanda: "Cosa fare"?
La formazione di un team sano si basa su 2 principi fondamentali:
- In primo luogo, è responsabilità personale per il risultato di squadra del lavoro di ciascun dipendente.
- In secondo luogo, è la motivazione di ciascun dipendente a lavorare nel modo più efficiente possibile al fine di raggiungere un unico obiettivo di squadra.
D'accordo: tutto è estremamente semplice.
Quindi sorge la domanda successiva: "Come raggiungere questo obiettivo?"
Personalmente, preferisco il team building proposto dallo psicologo tedesco Klaus Fopel.
Dividiamo condizionalmente lo schema di lavoro in 7 fasi e otteniamo quanto segue:
Fase 1 - Diagnostica delle dinamiche di gruppo
In questa fase, è necessario identificare i problemi che sorgono nel rapporto dei dipendenti e integrare gli estranei nel team. Si studiano la struttura, la profondità e le potenzialità della fiducia; la struttura del potere e dell'influenza nella squadra; la storia della squadra e del suo leader sono rivelate
Fase 2 - Normalizzazione delle relazioni.
Qui ai dipendenti viene insegnata la rivelazione di sé e la libera espressione di simpatia. Analizzare la propria soddisfazione e insoddisfazione per il lavoro in team, regole collettive pubbliche e private. La diagnostica dell'atmosfera interna è in corso. I dipendenti vengono formati all'interazione produttiva, vengono studiati gli atteggiamenti verso la professione e il lavoro, la carriera desiderata e possibile e lo stile di lavoro individuale.
Fase 3 - Organizzazione del lavoro del team.
Si analizzano le modalità di lavoro del team e la varietà delle posizioni in relazione alle persone di riferimento, lo stile di leadership del team e le motivazioni:
- calo della produttività, boicottaggio o apatia, - aumento dell'ostilità e delle lamentele, - idea sfocata delle azioni in un momento particolare e incomprensione delle decisioni, - mancanza di attività e iniziativa,
- dipendenza dal leader o atteggiamento negativo nei suoi confronti.
Fase 4 - Preparazione ai cambiamenti nella composizione o nella leadership della squadra. In questa fase vengono studiate le reazioni dei dipendenti ai problemi emergenti e viene loro insegnato a stabilire le priorità; diagnosticare i valori fondamentali dell'organizzazione per promuovere la dedizione e l'entusiasmo dei dipendenti, la fiducia e un senso di sicurezza. Indagano anche sul grado di coinvolgimento dei dipendenti nel team.
Fase 5 - Efficace funzionamento della squadra come sistema sociale. L'articolo esamina le pretese di potere in una situazione insolita e le connessioni informali dei membri del team; sono in corso lavori per migliorare le prestazioni. Vengono ripristinate la lealtà e la neutralità del leader rispetto alla squadra nel suo insieme.
Fase 6 - Una chiara distribuzione e comprensione da parte di ciascun dipendente delle proprie mansioni nei seguenti casi:
- riorganizzazione o formazione di una nuova squadra, - cambiamenti nell'elenco delle responsabilità funzionali o crescita di conflitti, - mancanza di linee guida chiare nel lavoro o nelle discussioni con il capo.
Allo stesso tempo, vengono indagate le ragioni della politica segreta dei sindacati e viene analizzato separatamente il lavoro di ciascun dipendente.
Fase 7 - Compromessi. I dipendenti imparano insieme a correlare i propri desideri con l'obiettivo comune del team e a lavorare con contraddizioni costruttive, rifiutando pseudo-soluzioni. Si sviluppa la capacità di prendere decisioni adeguate, che rivela conflitti ed evita litigi, tenendo conto del punto di vista delle altre persone. I dipendenti imparano anche a mostrare apprezzamento e gratitudine per i meriti degli altri; ricevere aiuto dagli altri nel proprio sviluppo professionale.
Se ordini questo lavoro da un trainer professionista, ogni fase non richiederà più di 9 ore per essere completata. L'eccezione è la sesta fase: qui ci vorranno fino a 3 ore per lavorare con ciascun dipendente. Se il leader non partecipa a questo lavoro, la formazione è inefficace e persino dannosa, perché "Le classi inferiori non vogliono più vivere alla vecchia maniera e le classi superiori non sanno ancora governare in un modo nuovo". Tali forme attive di ricreazione come un percorso su fune, il team building in visita, ecc. le attività sono una grande aggiunta al lavoro di team building, ma i problemi di squadra da soli non risolvono.
Grazie per la vostra attenzione e ancora una volta vi auguro per la vostra esperienza di essere convinti dell'efficienza insolitamente elevata della forma di lavoro formativo. Buona fortuna e prosperità alla tua attività!
Larisa Dubovikova - psicologa, business coach.
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