Intuizione Hyde Intervista

2024 Autore: Harry Day | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 15:47

Copiati in modo incontrollabile da una varietà di siti, riviste, giornali, i test psicologici perdono la capacità di fornire allo psicologo informazioni affidabili e obiettive sulle persone. Questo problema porta all'uso di metodi di valutazione nuovi e migliorati. Il metodo dell'intervista guida appartiene a questo gruppo

intervista a Hyde (dall'inglese. guida - guida o guidato - guidato e intervista - per condurre una conversazione) - una guida per uno specialista, contenente una serie di domande aperte, che suggerisce una risposta dettagliata, e non un "sì" o un "no" monosillabico, e mirato a rivelare un argomento specifico. Non implica una rigida sequenza di domande, ma imposta solo la direzione. Inoltre, una descrizione dettagliata e chiara di esempi comportamentali, desiderabili o meno, evita valutazioni soggettive ed errate e consente inoltre a tutti coloro che sono coinvolti in questa procedura di avere la stessa comprensione dei processi e degli standard accettati.

Spesso le interviste vengono registrate su audio o videocassetta per ulteriori informazioni. Nonostante il fatto che l'intervistatore aderisca a uno scenario (guida) precedentemente sviluppato, reagisce attivamente alle risposte dell'intervistato e pone domande di chiarimento. Questo metodo è indispensabile quando si cercano specialisti competenti, nei casi in cui gli intervistati rappresentano persone difficili da raccogliere all'ora stabilita in un luogo o quando si discutono argomenti delicati, poiché la condizione principale dell'intervista è la creazione di un clima di fiducia.

Lo sviluppo di un colloquio guida per identificare o selezionare dipendenti competenti si basa su un modello di competenza ed è incluso nella guida. Descrive lo schema generale attraverso il quale è possibile condurre i colloqui in maniera qualificata e ricevere le informazioni più complete e adeguate. Per ogni categoria di candidati, le domande sono approssimativamente le stesse, ma il corso della conversazione sarà diverso a seconda della situazione specifica e dell'esperienza dell'intervistato.

Nella stessa guida vengono fornite quante più domande possibili per ciascuna competenza, il che dà all'intervistatore l'opportunità di essere flessibile nella conversazione. Inoltre, il colloquio guida fornisce indicatori comportamentali positivi e negativi che aiutano nella rapida valutazione della qualità studiata. Nonostante l'apparente facilità, l'uso di questa tecnologia richiede la sua piena comprensione e pratica. Tipicamente, le tipologie di domande si dividono in: teoriche, comportamentali, guidate.

Un esempio di colloquio di guida con i candidati al lavoro:

• La prima guida è una storia di carriera, una proposta per raccontare le attività, le responsabilità nell'organizzazione precedente. Le domande ausiliarie possono essere le seguenti: qual era il lavoro svolto, cosa ti ha attratto in questo lavoro? Ora parliamo della tua esperienza come dipendente di questa organizzazione. Hai incontrato situazioni di conflitto nel tuo lavoro e nella tua vita e come le hai superate? Se possibile, descrivi ciascuno di essi.
• La seconda guida è come un'idea della prossima attività. Domande: dicci quali aree di attività puoi evidenziare quando lavori in una nuova organizzazione? Se c'è una lamentela su di te, cosa farai? Parlaci delle possibilità di collaborazione con altri specialisti. Quali difficoltà ti aspetti nel tuo nuovo lavoro? Da chi prevedi di ricevere l'incarico e chi controllerà la loro attuazione? Quali metodi di ricompensa o punizione usano solitamente i manager e come controllano la qualità degli incarichi?
• La terza guida è la consapevolezza delle prestazioni. Cosa intendi con il concetto di prestazione? Descrivi un esempio di un lavoro ben fatto. Pensa a una giornata lavorativa che consideri di successo. Cosa pensi che dovrebbe essere una buona leadership? Cosa vedi il significato, lo scopo del tuo lavoro e come immagini la tua futura carriera e il tuo futuro in questa organizzazione?

Inoltre, nell'intervista vengono utilizzati vari compiti situazionali, che comportano una scelta di comportamento. Ad esempio, per le guardie: il tuo posto sul perimetro esterno della guardia. Una donna corre da te e chiede aiuto, mentre suo figlio è caduto nel portello della fogna. Cosa farai? Un indicatore auspicabile nella valutazione è la consapevolezza del candidato di non avere il diritto di lasciare il posto e di dover contattare un dirigente per risolvere la situazione, inclusa la fornitura di assistenza. E indesiderabile è la volontà di venire in soccorso, anche a scapito dell'adempimento dei doveri fondamentali. Ci sono sempre diversi compiti-situazioni di questo tipo: questo rende possibile evitare ripetizioni quando vengono valutati diversi candidati al giorno.

Il compito dell'intervistatore è quello di ottenere una quantità sufficiente di informazioni che consenta di determinare le competenze del candidato. È necessario evitare il fatto che abbia fornito informazioni generalizzate, che non indicano il comportamento reale di una persona, ma la sua idea della linea d'azione ottimale in tali situazioni. Devi ottenere una chiara comprensione di tutti gli aspetti dello sviluppo degli eventi e non limitarti alle tue ipotesi e ricontrollare le tue ipotesi. Di solito la descrizione della situazione contiene informazioni su diverse qualità del candidato e le domande su un argomento, poste di seguito, consentono al richiedente di indovinare lo scopo dell'intervistatore e di fornire risposte socialmente desiderabili. Pertanto, avendo una guida preparata, il dipendente intervistatore non dovrebbe porre tutte le domande contemporaneamente su una competenza. Inoltre, l'intervistatore deve assicurarsi che la persona usi la parola "io" invece di "noi", cioè è importante scoprire quale è stato il suo contributo personale alla risoluzione della situazione. In ogni caso, quando si effettua un colloquio, è necessario comprendere chiaramente quali caratteristiche di un candidato devono essere identificate per ottenere un quadro completo di lui:

• Professionista: se ha determinate conoscenze, esperienza nell'area richiesta, ecc. Di norma, questo tipo di informazioni è riportato nel curriculum ed è facilmente verificabile svolgendo un'attività pratica o un'attività situazionale.
• Comportamentale - come ci si comporta in situazioni di gestione di base. Lo si scopre durante un colloquio o durante un assessment center, un business game.
• Motivazionale: cosa spinge una persona? Si scopre anche nel corso dell'intervista usando l'esempio delle risposte reali.

Un dipendente dovrebbe essere valutato solo dopo il colloquio sugli indicatori desiderati o indesiderabili suggeriti nel manuale, o sugli indicatori di prestazione per ciascun profilo.

Per una valutazione oggettiva è necessario rileggere gli appunti presi durante il colloquio. Riassumili e classificali, tenendo conto che molte delle informazioni di cui il candidato ha parlato possono riguardare competenze diverse. Per una valutazione integrale, puoi utilizzare varie fonti di informazione: una descrizione dei fatti della vita, la loro interpretazione da parte del candidato stesso, le descrizioni di altre persone, le dinamiche del comportamento durante i colloqui, ecc. sul candidato ". Se non ci sono informazioni sufficienti, è necessario utilizzare la valutazione "nessuna informazione".

Ad esempio, viene rivelato il grado di padronanza della capacità di negoziazione. Il candidato ha detto di aver partecipato a loro per concludere un importante contratto. “Le trattative sono state difficili, nessuna delle due parti ha voluto concedere. Ma alla fine siamo riusciti a far accettare agli avversari la maggior parte delle condizioni". Si tratta del cosiddetto modello STAR incompleto, in cui manca l'elemento “azione”: non è chiaro cosa esattamente sia stato intrapreso e da chi. Inoltre, il candidato ha usato il pronome "noi". Cosa c'è dietro questo e chi ha completato l'attività rimane poco chiaro. Inoltre, la valutazione ottenuta dovrebbe essere correlata al profilo, che è un insieme di competenze (competenze) di riferimento necessarie al dipendente per svolgere i compiti prima di lui e dovrebbe essere presa una decisione sull'idoneità del candidato. Di solito si compone di cinque livelli, il primo è il più basso e il quinto è il più alto.

Un profilo è uno strumento di gestione che può essere utilizzato per valutare i dipendenti in una determinata posizione e i candidati. Forse - per concretizzare gli obiettivi strategici in relazione a questa posizione, per focalizzare il personale sullo sviluppo delle competenze che sono prioritarie per le attività di successo. Se descrivi un profilo di successo sotto forma di grafico, nell'ultimo esempio, per i quadri intermedi, il livello accettabile di sviluppo della competenza negoziale dovrebbe corrispondere a indicatori di almeno il 3 ° livello e per i top manager - solo il 5 °.

Eppure… l'applicazione principale di qualsiasi modello di valutazione è l'insostituibile intuizione interiore di uno psicologo o di un ufficiale del personale. Per convincermi di questa affermazione, mi propongo di verificarmi valutando due situazioni guida:

• La prima situazione (incubo). Cosa consiglieresti a una donna, madre di 8 bambini, a cui è stata diagnosticata una gravidanza, ma il termine è piuttosto breve, se due dei suoi figli sono ciechi, tre sono sordi, uno è mentalmente sottosviluppato e lei stessa è attualmente malata di sifilide.
• Seconda situazione. Devi selezionare un dirigente senior. La decisione deve essere presa sulla base delle seguenti informazioni:
• Il candidato "A" - è visto nei rapporti con persone condannate per frode. Si consulta costantemente con un astrologo. Ha due amanti, fuma la pipa e beve da otto a dieci bicchieri di martini ogni giorno.
• Il candidato "B" - è stato licenziato due volte dal servizio su iniziativa dell'amministrazione. Ha l'abitudine di dormire fino a mezzogiorno. L'istituto è stato condannato per uso di oppio. Beve una bottiglia di whisky ogni sera.
• Il candidato "B" è un eroe di guerra, vegetariano, occasionalmente beve birra, non fuma, non è presente in nessuna relazione matrimoniale, è trattenuto.

E qual è il tuo consiglio e la tua scelta? Se nella prima situazione hai consigliato a una donna di sbarazzarsi della gravidanza, allora … hai appena ucciso Ludwig van Beethoven. E nella situazione con i candidati: forse "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.

Le interviste di Hyde sono uno strumento per aiutare a rivelare la competenza e l'intuizione è una fata che rivela i segreti.